Recrutement réussi de personnel dans un marché du travail tendu

Bien que nous ayons plus de 600 000 chômeurs en France, les postes vacants dans les secteurs de la technologie et du commerce sont encore difficiles à pourvoir. Il y a peu de chances que les bonnes personnes pour ces postes soient assises sur le canapé à la maison, sans emploi. Ils devront être motivés pour faire la transition entre leur emploi ou leur formation actuels et une autre organisation.

Recrutement horizontal

Lors de la lecture des textes des postes vacants, il est frappant de constater que la recherche porte principalement sur des personnes qui ont exercé avec succès une fonction similaire ailleurs pendant des années. C’est ce que nous appelons le recrutement horizontal. Le choix d’une construction horizontale repose sur les hypothèses suivantes :

  • Il semble y avoir de bonnes chances que les candidats s’adaptent au poste ;
  • Une courte période de familiarisation et peu de conseils semblent suffire ;
  • Les demandeurs peuvent déjà avoir un réseau pertinent dans l’industrie.
  • Je vous conseille d’examiner pourquoi un candidat veut faire la transition vers un poste similaire.
  • Le candidat a-t-il réussi dans le poste actuel ? Pourquoi quelqu’un veut-il passer à une position similaire ?
  • Qu’est-ce qui fait que le candidat se sent mieux dans son nouveau poste ?

Dans un marché du travail tendu, le recrutement horizontal n’est pas suffisamment efficace. Il y a trop peu de candidats qui veulent faire la transition vers un poste similaire.

Recrutement vertical

Il est plus probable qu’il opte pour une construction verticale. La question sous-jacente est la suivante :  » Pour qui le poste vacant est-il la prochaine étape logique dans leur carrière ?
Le recrutement vertical s’adresse à des personnes motivées et prêtes à passer à l’étape suivante de leur carrière. Ces personnes voient le poste vacant comme une occasion de grandir. Les organisations qui investissent massivement dans le développement de leurs employés seront davantage valorisées par les demandeurs d’emploi.

Le recrutement vertical est plus prometteur que le recrutement horizontal parce que :

  • Le groupe cible est plus large ;
  • La fonction a un plus grand attrait ;
  • L’organisation qui recrute a une image positive

Le texte d’offre d’emploi et choix des médias pour le recrutement vertical

Le texte de l’offre d’emploi et le choix des médias devront être entièrement axés sur ce groupe cible. Par conséquent, ne combinez pas le recrutement horizontal et vertical en ajoutant la phrase suivante : « les parties intéressées qui n’ont pas encore les connaissances et l’expérience requises sont également invitées à répondre ». Les candidats potentiels se sentiront alors à juste titre  » b-choix « .

Sélection en construction verticale

*La sélection des candidats  » verticaux  » est généralement plus difficile. Le candidat manque d’expérience pertinente dans le poste. L’accent dans la sélection n’est donc pas tant mis sur l’évaluation des connaissances et de l’expérience. L’évaluation de la personnalité et la découverte des talents sont centrales. Nous aimerions obtenir des réponses aux questions suivantes :

  • Cette personne peut-elle remplir cette fonction ?
  • Cette personne remplira-t-elle cette fonction ?
  • Cette personne continuera-t-elle d’exercer la fonction ?

Une bonne entrevue structurée, au cours de laquelle les compétences les plus importantes sont discutées et évaluées, fournit les réponses à ces questions. N’oubliez pas de promouvoir suffisamment le poste vacant et l’organisation dans la conversation. Au cours de l’entrevue, investissez dans l’établissement d’une relation avec le postulant ou la postulante. Après tout, c’est un processus de sélection des deux côtés ! Et un bon candidat a plusieurs options. L’employeur choisit, mais le candidat s’occupe aussi de l’appariement.

Investir dans une évaluation

Lorsqu’il y a une impression très positive d’un candidat, cette impression peut être testée à fond au moyen d’une évaluation. L’évaluation permet de connaître la personnalité, la motivation et l’intelligence du candidat par rapport aux exigences de l’emploi. Une évaluation n’augmente pas seulement la fiabilité de la sélection. En plus d’un avis clair Oui/Non, l’évaluation fournit des renseignements et des conseils concrets pour une gestion et un perfectionnement efficaces du nouvel employé. Cela permet d’obtenir des résultats plus rapides. Cet investissement s’amortit rapidement.

Travailler dans le secteur est souvent oublié

L’accompagnement du nouvel employé mérite une attention particulière. L’objectif est de transformer les talents en compétences. Cela exige beaucoup de la part de l’organisation et du nouvel employé. Je remarque que les gens y pensent parfois un peu trop à la légère. Lorsque vous choisissez de recruter verticalement, un bon plan de formation est un must. Un employé bien formé obtient également des résultats plus rapidement. Cependant, si l’on n’y prête pas assez d’attention, il y a de fortes chances que la motivation du nouvel employé diminue et que le succès au travail ne soit pas au rendez-vous.

Poursuite de la croissance avec la construction de chantiers verticaux

Le recrutement vertical s’adresse à un large groupe cible avec une offre puissante. Le succès du recrutement vertical exige de se concentrer sur ce groupe cible et d’accorder beaucoup d’attention à la sélection des candidats et au perfectionnement des nouveaux employés. Dans ma pratique professionnelle, j’ai constaté que les grandes et les petites organisations peuvent encore attirer les bonnes personnes. Malgré la pénurie croissante sur le marché du travail, les objectifs de croissance peuvent être atteints.

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